Por María Eugenia Sidoti

A veces no se trata solo de la necesidad de una mejora económica; es tan solo que nuestro actual puesto ha quedado chico de anhelos y ya no nos desafía. O necesitamos un mayor reconocimiento. O queremos asumir nuevos riesgos abandonando la llamada «zona de confort». A diferencia de otras generaciones, que podían pasar prácticamente toda la vida laboral en un mismo empleo, hoy las posibilidades son infinitas e incluyen permanencias largas o breves y, en el medio, muchos cambios. Claro que algunos temen que, si saltan de trabajo en trabajo, las empresas vean en ese vaivén una falta de compromiso.

La clave, dicen, está en respetar las propias motivaciones y los tiempos personales, tomarse el tiempo necesario y darse permiso para experimentar y atravesar cada experiencia buscando un crecimiento tanto profesional como humano.

Sin embargo, el tránsito no siempre resulta sencillo. Muchas veces solo la almohada es testigo de esas noches en vela buscando una respuesta que no llega. ¿Es mejor quedarse y apostar a lo seguro? ¿Es preferible dar el salto? ¿Qué cosas se juegan en torno a una decisión que, sabemos, va a modificar de algún modo u otro nuestra vida?

Aldana Neme es Licenciada y Profesora en Psicología Social y Sonia Olmedo es Licenciada en Psicología por la Universidad de Buenos Aires. Ambas crearon Rizoma, inspiradas en un concepto que viene de la botánica y corresponde a los tallos subterráneos que sostienen a las plantas en la superficie, ayudándola a crecer firme y sana.

Para Aldana Neme y Sonia Olmedo, directoras de Rizoma, una consultora dedicada a acompañar procesos de cambio y desarrollo tanto vocacional como laboral, durante ese complejo proceso es fundamental trabajar sobre dos conceptos centrales: el de proyecto y el de ciclos vitales. «Eso implica que actividades que en algunos momentos se eligieron y realizaron de manera satisfactoria, con el transcurrir del tiempo pierden su funcionalidad en el marco del proyecto de vida. Esto no tiene que ver estrictamente con ‘malas elecciones’, sino con el modo en que van cambiando los itinerarios vocacionales y los intereses laborales, profesionales y personales. El dinamismo vital evidencia que todas las elecciones y proyectos ocupacionales tienen carácter provisional«, destacan.

Por eso, reconocen, es importante identificar el cambio de escenario y contemplar las nuevas oportunidades que se presentan, intentando dejar al temor de lado.

«Lo nuevo y desconocido se nos representa como peligroso. Por eso, a lo largo de los procesos de mentorías que realizamos, aparecen variadas resistencias que tienen que ver con el miedo y la incomodidad que generan abandonar nuestra zona de seguridad«, dicen y aseguran que una de las mayores inquietudes es tener que empezar algo de cero.

De un trabajo a otro

«Abandonar la zona de confort que representa una tarea o una institución ya conocida es muy complejo. Como bien mencionan los consultores Alejandro Melamed y Fabián Jalife, la zona de confort no es sinónimo de zona de placer: las personas podemos estar pasándola muy mal en nuestra zona de confort, pero sigue siendo el lugar donde nos sentimos seguros, con capacidad de responder a las expectativas de los otros y con una identidad a partir de la cual definirnos«, sostienen.

Según explica Melamed en su libro El trabajo del futuro y el futuro del trabajo (Planeta), se calcula que una persona joven tendrá entre 7 y 14 trabajos a lo largo de su vida laboral, lo cual significa un gran movimiento que llena de expectativas e incertidumbre. «En nuestra experiencia, a las personas más grandes (pensemos en la generación de los Baby Boomers, que ya a mediados de los años 70 estaban ingresando al ámbito laboral), les cuesta más advertir cuándo un ciclo está finalizando y eso obedece a una asociación muy recurrente y naturalizada en esa generación: para ellos, trabajo es igual a sacrificio. No les es tan habitual preguntarse por el disfrute en el trabajo, cuestión que es fundamental para los millennials, por ejemplo, quienes necesitan disfrutar de lo que hacen y que eso sea tangible, es decir, comprender con claridad qué tipo de contribución están haciendo en el mundo. Asimismo, para los Baby Boomers en tanto generación idealista, el trabajo está más ligado a transitar ciclos extensos y en algunos casos, para toda la vida«, subrayan las directivas de Rizoma, con quienes charlamos para saber cómo atravesar este cambio de la mejor manera posible.

–¿Cuáles son las motivaciones más habituales de quienes toman la decisión de cambiar de trabajo?

–Hay dos grandes grupos. Los que registran un desgaste ocupacional, personas que llevan varios años en un mismo puesto, empresa u organización y que han comenzado a perder la motivación para desarrollar una tarea que en otro momento realizaban sin inconvenientes. Y los que finalizaron su proyecto laboral y sienten que llegaron “a un techo” en su desarrollo laboral o profesional, pues han crecido vertical o lateralmente y perciben que el proyecto ya está cumplido.

–¿Y cuáles son las dudas, las inquietudes y los miedos que aparecen en cada proceso de cambio laboral?

–Si bien las sensaciones están ligadas en gran medida al grupo etario al que se pertenece (concepciones con la que cada generación creció respecto del trabajo, los cambios y el desarrollo profesional), podemos identificar algunos «universales»: el miedo más frecuente es la pérdida de estabilidad económica. Esto se observa no solo en la sensación de abandonar la supuesta seguridad de un puesto laboral, sino también en el temor a perder el estilo de vida que se alcanzó.

–¿Cuál es el momento propicio (o no) para dar el salto?

–Claramente, el momento en que las personas comienzan a sentir la necesidad de un cambio no es el mejor momento para realizarlo. Hay que interrogar esas sensaciones, hacerles lugar en una trama vital, entenderlas, simbolizarlas. Sugerimos no accionar ante la urgencia, porque la premura es mala consejera y está en las antípodas de lo que implica transitar un proceso. Estar seguro de querer realizar ese cambio tampoco garantiza que se tengan herramientas para gestionarlo, porque no hay un manual de procedimientos y porque ocurren situaciones imprevistas similares a cuando queremos reparar un desperfecto hogareño: si se rompe un caño por ejemplo, podemos calcular más o menos donde está la pérdida, pero una vez que empezamos a picar pueden aparecer otras cuestiones a reparar.

«Claramente, el momento en que las personas comienzan a sentir la necesidad de un cambio no es el mejor momento para realizarlo. Hay que interrogar esas sensaciones, hacerles lugar en una trama vital, entenderlas, simbolizarlas. Sugerimos no accionar ante la urgencia, porque la premura es mala consejera».

–¿Cuáles son los peligros de tomar esa decisión a la ligera?

–Hay que alertar en relación a los cambios reactivos e impulsivo: renunciar a un trabajo sin un plan de cambio conduce a dos escenarios bastante abrumadores. Por un lado, dejar un empleo sin tener un camino trazado y una ventana de tiempo estimada para arribar al próximo implica encontrarse con tiempos de búsqueda que parecen interminables y, en algún momento, lleva a la consecuente decisión de tomar cualquier empleo por urgencia. También, al no saber claramente qué se busca, el proceso se torna muy dificultoso. Es así como se terminan repitiendo patrones de elección y de acción que llevan a las personas a atravesar las mismas situaciones que las desmotivaron en sus empleos anteriores.

–¿Cuál es el plan de acción que ustedes recomiendan?

–Nosotras sugerimos enmarcar el cambio en un plan de transición y no en un salto al vacío. Es más conveniente encarar un cambio cuando se tiene claridad respecto al próximo ciclo laboral, ya sea porque se cuenta efectivamente con otro empleo concreto o porque se ha desarrollado un plan de cambio sólido y realista, además de contar con recursos tanto materiales como simbólicos para hacerlo.

Emociones encontradas

«Cada pasaje de un ciclo a otro (tanto en lo personal como en lo laboral) está precedido por una crisis e implica enfrentarse a desafíos nuevos que pueden generar ambivalencias, temor, ansiedad, incertidumbre, frustración, tristeza y agotamiento, porque atravesar estos procesos insume gran cantidad de energía psíquica. Lo que se desarrolla en este tipo de pasajes es un duelo con todas las características inherentes a este proceso. En algunos casos, es importante contar con un espacio terapéutico que permita canalizar y trabajar las emociones ambivalentes que despiertan los procesos de cambio en cualquier aspecto de la vida. Sobre todo cuando se trata de la dimensión laboral ya que el trabajo es un gran estructurador de la vida psíquica y de la vida en comunidad«, recomiendan las especialistas.

–¿Cuáles son las necesidades que condicionan la toma de una decisión?

–Más allá de las particularidades en relación al “mindset de cada generación”, lo que prima es el interrogante acerca de cómo afrontar las responsabilidades económicas. Observamos que hay dos variables que orientan en gran medida los procesos decisionales: si se tiene hijos a cargo y si se paga alquiler. La existencia de una o de las dos variables reduce, por supuesto, el riesgo que las personas están dispuestas a asumir ante un proceso de cambio. Respecto a la cuestión de género, suelen consultarnos más mujeres que varones. De todas las mentorías que realizamos el 80% se ubica en el primer grupo y el 20% en el segundo. También identificamos que, cuando los varones solicitan ayuda para transitar el proceso de cambio privilegian las mentorías individuales por sobre los espacios grupales. En ese sentido hay una ineludible lectura de género: cuando los varones asumen que necesitan ayuda (desoyendo mandatos sociales diversos), no les resulta cómodo mostrarse “vulnerables” en un dispositivo grupal.

–¿Hay algo innegociable a la hora de buscar trabajo?

–En general la carga horaria. El tiempo diario y semanal que las personas están dispuestas a dedicar a los empleos aparece en el eje central de los procesos de cambio. Estamos en un momento histórico social en el que para algunos perfiles es fundamental la filosofía del “trabajar para vivir y no vivir para trabajar”. Las personas que nos consultan quieren tener tiempo de calidad para compartir con sus afectos, realizar actividades que disfrutan por fuera del ámbito laboral y también descansar. Incluso, cuando se realiza un cambio de empleo, algunos se proponen negociar más semanas de vacaciones con o sin goce de sueldo. Es decir que, un profesional que trabajó dedicada y prolongadamente en un empleo, con un alto estándar de calidad y excelentes resultados evidenciables, no está dispuesto a hacer un cambio laboral que suponga únicamente quince días al año de vacaciones.

Claves para empezar

Para aprovechar que el año recién comienza, las especialistas confeccionaron para Sophia un plan que debería incluir, como mínimo, los siguientes puntos:

• Plasmar los dos o tres objetivos más importantes para el año e indicar cómo se los podría alcanzar, especificando qué recursos se asignarán al proceso de cambio.
• Pensar qué personas de la red de contactos pueden acercarnos al cumplimiento de esos objetivos.
• Reflexionar qué estamos dispuestos a resignar. Sí, la mala noticia es que todo proceso de cambio requiere que uno esté dispuesto a ceder en algunas cuestiones. Es importante que, de antemano, tengamos en claro cuáles serían los renunciables y los innegociables.
• Pautar plazos y acciones específicas: escribir en un papel no hace que las cosas sucedan, solo constituye una expresión de voluntades o deseos.
• Por último (sí, por último) trabajar en el CV. Mirarlo y analizar si nos representa, si nos cuenta como queremos. Poner manos a la obra y pedir retroalimentación.
• Compartir el plan con una red de contactos que estimule y brinde feedback sobre fortalezas y oportunidades.
• Identificar áreas de vacancia de cara al próximo ciclo laboral. Es decir, ¿en que sería conveniente que nos formemos?

Más información: rizomaconsultora.com.ar

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